Le nombre de congés annuels
Sur une période de référence allant du 1er juin de l’année précédente jusqu’au 31 mai de l’année en cours, chaque salarié acquiert un droit à de 2,5 jours ouvrables de congés par mois de travail effectif chez le même employeur.
Les jours ouvrables sont constitués de tous les jours de la semaine sauf :
- le jour de repos hebdomadaire, habituellement le dimanche
- les jours fériés légaux qui sont en général chômés dans votre entreprise.
Le point de départ de la période prise en compte pour le calcul du droit au congé est fixé au 1er juin de chaque année.
Ainsi, cela représente 30 jours ouvrables de congés, soit 5 semaines, pour 12 mois de travail effectués durant la période de référence du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours.
Un mois de travail est égal à 24 jours de travail ou 4 semaines, ainsi pour 48 semaines de travail, 30 jours de congés sont acquis par le salarié.
Si le nombre de jours ouvrables n’est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.
Les mères de famille ayant des enfants à charge, vivant au foyer et âgé de moins de 15 ans au 30 avril de l’année en cours bénéficient :
- 2 jours de congé supplémentaire par enfant à charge pour les salariées de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente
- 2 jours de congé supplémentaire par enfant à charge pour les salariées de plus de 21 ans au 30 avril de l’année précédente sans que le cumul du nombre des jours de congé supplémentaire et de congé annuel ne puisse excéder la durée maximale du congé
Si le salarié démontre que l’employeur qui ne lui a pas accordé ses congés payés, il peut prétendre à des dommages et intérêts.
La planification et l’ordre des départs des congés annuels
Sauf dispositions plus favorables, la période de prise des congés payés acquis sur la période de référence est fixée dans la période légale du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
La période de prise de congé est portée à la connaissance des salariés au moins 2 mois avant l’ouverture de la période.
L’employeur informe chaque salarié des dates et de l’ordre de départ qui est affiché au moins un mois à l’avance. Les dates des congés ne peuvent pas être changées moins d’un mois avant le départ, sauf circonstances exceptionnelles.
La pose et la durée maximum des congés annuels
La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables, soit 4 semaines sauf contraintes géographiques particulières.
Lorsque le congé ne dépasse pas 12 jours ouvrables, soit 2 semaines, il doit être continu.
Lorsque le congé principal est d’une durée entre 12 jours ouvrables et 24 jours ouvrables maximum, il peut être fractionné par l’employeur avec l’accord du salarié. Dans ce cas, une des fractions est au moins égale à 12 jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire.
Lorsque le congé est fractionné, la fraction d’au moins 12 jours ouvrables continus est attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de cette période.
Si l’entreprise ferme pour les congés, le salarié qui n’a pas acquis de droits correspondants à la période de fermeture est indemnisé d’un montant égal.
Les congés supplémentaires de fractionnement
Les salariés qui posent des congés annuels en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année ont droit à :
- 1 jour supplémentaire ouvrable pour 3 et 5 jours de congés annuels
- 2 jours supplémentaires ouvrables pour au moins 6 congés annuels
L’indemnité de congés payés
La rémunération du salarié qui bénéficie de ses congés payés est calculée de 2 manières :
- soit par la règle du 10ème, qui prévoit que l’indemnité est égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence,
- soit par la règle du maintien de salaire, qui prévoit que l’indemnité de congés payés est égale à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler.
C’est le mode de calcul le plus avantageux qui bénéficie au salarié.
Lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit, il reçoit, pour la fraction de congé dont il n’a pas bénéficié, une indemnité compensatrice de congé.
De plus, pour les salariés recrutés en CDD, si les congés payés ne sont pas pris dans le contrat, ils ont droits à une indemnité égale à 10 % de leur rémunération totale durant la période d’emploi qui rentre dans le calcul de la prime de précarité de 10 % versée en fin du contrat.
Les salariés intérimaires perçoivent une indemnité de congés payés dans les mêmes conditions à la fin de chaque mission. ( Article L1251-19 du Code du Travail )
Le report des congés annuels
Les congés annuels non pris ne peuvent pas se reporter sur la période de l’année suivante, sauf pour cause de congé maladie et de maternité.
Un salarié, qui quitte définitivement son établissement, doit poser ses congés annuels avant la date prévue de son départ.
Référence législatives et réglementaire :
Code du Travail : Articles L3141-3 à 29 - Articles D3141-1 à 8 et R3141-3
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